de Rina Artstain

Cum să angajezi modul corect: perspectiva unui inginer privind recrutarea tehnologică

Sunt inginer, dar am și MBA și pentru acest post voi purta pălăria respectivă. Mă gândeam serios să cumpăr o pălărie cu „MBA” imprimată pe ea, dar niște oameni buni m-au scos din ea, așa că, din păcate, este o pălărie metaforică în loc de una reală.

Deseori văd inginerii plângându-se de procesele de recrutare: sunt lungi, par total irelevanți pentru slujbă, totul este prost. Pur și simplu nu o înțelegem. Din păcate, probabil avem dreptate – unii angajatori nu au nicio idee despre ceea ce fac, dar chiar trebuie să fie așa?

Unul dintre cele mai bune cursuri pe care le-am urmat în timpul MBA a fost un curs despre procesele de recrutare și cercetările din spatele lor. Mi-a lăsat o impresie de durată și mi-a afectat perspectiva asupra proceselor de recrutare când eram angajat și în calitate de candidat. Când aud aceste dezbateri, încerc adesea să explic raționalul din spatele unui proces bun de angajare și cred că aceasta este o perspectivă care poate fi utilă pentru ingineri și recrutori, motiv pentru care scriu această postare.

Angajarea este grea. Greșelile sunt scumpe. Habar n-avem ce facem.

Desigur noi sunt excelente la asta. Este întotdeauna altcineva care habar nu are ce fac.

Deci ce putem face?

În primul rând, să analizăm câteva instrumente comune pe care le aveți la dispoziție, să le descriem și să verificăm cât de bune sunt, de fapt, pe baza celor mai recente cercetări academice din domeniu:

Numerele de validitate date aici sunt „valabilitate predictivă”. Aceasta înseamnă că validitatea rezultatului la un test specific este corelația cu succesul la locul de muncă. Un scor de validitate 0 înseamnă că nu există nicio corelație și testul nu are valoare (la fel de bine aruncați o monedă), 1 ar însemna că testul prezice perfect succesul la locul de muncă.

Teste de informații: Teste IQ, SAT-uri etc.
Valabilitate: 0,51
Chiar dacă nu solicitați scorurile la aceste teste în mod direct, încercați de obicei să le obțineți prin procură verificând școala la care au mers și GPA. Știu că acest lucru pare nedrept pentru mulți candidați care sunt ingineri excelenți, deși nu s-au descurcat foarte bine la învățământul superior (sau nu au mers deloc, adică bootcamp-uri etc.), dar este un mod rapid și ieftin de a trece printr-un multe CV-uri.

Teste de probă de lucru: Vă solicită să finalizați o sarcină legată direct de job.
Valabilitate: 0,54
Când este făcut bine și acasă, acest lucru economisește timp pentru toată lumea. De asemenea, permite candidatului să-și afișeze cele mai bune lucrări cu o cantitate minimă de presiune. Cu toate acestea, timpul necesar este adesea subestimat și, dacă se face acasă, candidații pot „rata” ceva și pot rămâne blocați fără răspunsuri, în timp ce potențialii angajatori lipsesc semnale valoroase.

Am văzut mulți ingineri care par să creadă că eșantioanele de lucru sunt CEL MAI BUN ȘI UNIC mod de a-și arăta cu adevărat valoarea. Pentru viața mea, nu înțeleg. Multe teste de eșantionare a muncii sunt doar o modalitate prin care angajatorul vă poate determina să vă puneți la timp, fără aproape niciun cost pentru ei. În calitate de candidat, nu văd cum sunt mai buni decât un interviu de codificare – sarcina este fie la fel de sintetică și nereprezentativă pentru munca reală, fie prea complicată și consumatoare de timp.

Interviu de angajare: Sunt sigur că nu trebuie să explic ce este un interviu.
Valabilitate (structurată): 0,51
Valabilitate (nestructurat): 0,36
Ah, în cele din urmă ajungem la ceva aici. Care este diferența dintre un interviu „structurat” și un interviu „nestructurat”?
Ei bine, un interviu structurat are întrebări repetabile și criterii clare și obiective pentru răspunsuri. Un interviu nestructurat, ummm, nu. În cele din urmă, un interviu nestructurat se reduce la un „sentiment intestin” despre candidat. M-am simțit deseori recunoscător pentru că am specificat în prealabil criterii clare și obiective, pentru că este atât de ușor să înclinați rezultatul interviului în funcție de prima impresie (complet părtinitoare) despre cineva.

Teste de cunoaștere a postului: Întrebări directe cu privire la subiect.
Valabilitate: 0,48
De obicei, acest lucru se realizează oferind candidatului un chestionar care îi pune întrebări specifice cunoștințelor domeniului. Lucruri precum „Cum funcționează rutare web în stiva tehnologică A”, „Ce s-ar întâmpla dacă ați încerca să atribuiți această valoare unui șir din stiva tehnologică B” etc.

Nu e rău până acum. Acum ajung la „lucrurile bune”:

Centru de evaluare: Când plătești o mulțime de bani pentru a trimite candidați să-și petreacă ziua făcând dinamică de grup cu o grămadă de străini.
Validitate: 0,37
Îmi dai seama că eu cred că sunt stupide? Și nu numai eu, validitatea lor este relativ scăzută și repetabilitatea lor (adică obținerea aceluiași scor la testele repetate) este, de asemenea, extrem de scăzută. Dacă recrutați – nu faceți acest lucru, vă rog. Dacă sunteți un candidat și aveți privilegiul de a refuza – spuneți nu.

Verificări de referință: Întrebarea angajatorilor din trecut despre candidat.
Valabilitate: 0,26
Știu că mulți angajatori insistă asupra verificărilor de referință. Dar valabilitatea lor nu este atât de mare și ar trebui folosite cu prudență.

Grafologie: Trimiterea unui eșantion de scriere unui specialist în scriere manuală, care poate spune dacă sunteți o persoană potrivită pentru meserie. De obicei utilizat pentru testarea integrității.
Valabilitate: 0,02
Grafologia NU este un instrument bun de recrutare. Nu-l folosi. Am subliniat asta suficient?

Interviul de codare

Chiar dacă știu deja aceste statistici, totuși m-a lovit din greu în timp ce scria acest post: chiar și cele mai bune teste au doar 0,51-0,54 valabilitate și acest lucru este departe de a fi uimitor. Este cel mai bun lucru pe care îl putem face? Ce putem face cu instrumentele de care dispunem pentru a obține rezultate mai bune?

Introduceți temutul „interviu de codare”. Indiferent dacă este realizat pe o tablă albă sau un editor online, acesta permite angajatorilor să împacheteze un eșantion de lucru, un interviu structurat și un test de cunoștințe despre locuri de muncă într-o singură sesiune. Oferind multe astfel de interviuri de codificare, realizate de mai mulți oameni diferiți, puteți obține rezultate mai bune, îmbunătăți fiabilitatea și reduce prejudecățile („sentimentul intestinal”). De aceea, procesele de recrutare sunt atât de lungi și epuizante (pentru toți cei implicați).

Știu că nu te-am convins încă, dar voi vorbi un pic mai mult despre cum să evaluezi calitatea acestui proces mai târziu.

Ok, atunci să vedem cum se face.

Este o întrebare bună?

Vi se dau trei containere.

• O cutie conține toate bilele albe, una toate bilele negre, iar una o combinație de bile albe și negre.
• Fiecare cutie este etichetată, dar toate etichetele sunt greșite.

Câte bile ar trebui să scoateți pentru a determina care cutie este care?

Ce zici de asta?

Secvența de numărare și spune este secvența de numere întregi care începe după cum urmează:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

1 este citit ca unul 1 sau 11.

11 este citit ca doi 1s sau 21.

21 este citit ca unul 2, apoi unul 1 sau 1211.

Dat fiind un număr întreg n, generați a n-a secvență.

Sau această întrebare?

Ești însărcinată sau intenționezi să rămâi însărcinată în anul următor?

Gresesti.

Nu contează dacă ați răspuns „da” sau „nu”.

Întrebările nu sunt nici bune, nici rele.

Acum, nu recomand să întreb pe cineva dacă este însărcinată, pentru că este ilegal și de obicei destul de irelevant. Dar dacă slujba se află într-o fabrică cu substanțe chimice periculoase și muncă fizică grea, această întrebare ar putea fi de fapt o întrebare importantă de pus!

Întrebările ar trebui să fie ultimul lucru pe care îl faci când îți construiești procesul.

În primul rând, puneți întrebările corecte

• Ce este real definirea postului?
• Ce abilități tehnice face una nevoie pentru a îndeplini bine treaba?
• Ceea ce fac abilitățile soft și trăsăturile de personalitate tu valoare ca organizație?
• Cât timp, efort și bani sunt tu dispus să cheltuiți pentru a găsi persoana potrivită?
• Cât timp și efort va candidat sunteți dispus să cheltuiți pentru a vă trece procesul?

Abia după ce ai răspunsurile la aceste întrebări poți începe să creezi un proces concret. Nu puteți copia răspunsurile la aceste întrebări de la o altă organizație. Trebuie să le descoperiți singuri.

Creați procesul corect

• Decideți care sunt parametrii de screening și examinați fără milă. Nu pierdeți timpul dvs. sau al candidaților dvs.
• Utilizați interviuri structurate pentru interviuri tehnice și pentru abilități ușoare.
• Dacă simțiți candidatul va fi dispus și te salvează mult timp un efort, puteți utiliza, de asemenea, un eșantion de lucru.
• Apelați referințe și efectuați verificări de fond numai după cum este necesar.

Măsurați, rafinați, repetați

De fiecare dată când menționez validitatea unui proces sau altul, sunt întrebat cum a fost măsurată validitatea. De fapt, am citit articolele și vă pot spune metodele pe care le-au folosit, dar să fiu sincer – nu contează cu adevărat. Ceea ce contează este ceea ce funcționează pentru organizația dvs. S-ar putea să descoperiți că „interviul de codare” nu corespunde valorilor dvs. sau nu vă oferă semnalele de care aveți nevoie pentru a decide pe cine angajați. S-ar putea să găsiți candidaților dvs. că le place să facă mostre lungi de lucru la birou și vă permite să îi cunoașteți mai bine.

Ideea este că, odată ce ați stabilit procesul, trebuie să vă asigurați că funcționează!

• Câți candidați care au trecut testul inițial au reușit să treacă prin procesul de interviu?
• Câți candidați care au trecut întregul proces au acceptat oferta?
• Cât timp rămân angajații cu tine?
• Cum sunt recenziile lor de performanță?

Adunați datele și rafinați procesul în consecință. Aceasta este o provocare continuă!

Evitarea părtinirii

Acum ați construit un proces și aveți statistici despre candidații angajați. Cum vă puteți asigura că nu testați „bărbat alb bogat” în loc de „programator bun”? Cum verificați că nu angajați „oameni ca noi” în loc să verificați „aptitudinea culturală” reală?

Obiectivul meu personal pentru animale de companie este o contribuție open source sau alte proiecte „după oră”, ca cerinţă. Dacă sunteți un programator excelent, dar aveți alte hobby-uri sau dacă Doamne interzice să aveți o familie și doriți, de fapt, să petreceți timp cu ei – asta este, sunteți afară. Pentru mine, acesta este un exemplu de screening pentru trăsături irelevante.

Din păcate, unele remedieri rapide obișnuite nu par să funcționeze. Antrenamentul implicit al prejudecății nu afectează (de obicei) rezultatele, de multe ori agravează lucrurile. Nici intervievatorii diferiți nu iau neapărat decizii mai puțin părtinitoare, deoarece prezintă adesea aceleași părtiniri ca oricine altcineva.

Ar trebui să vă amintiți că acesta este un efect complet subconștient – nu trebuie să fiți în mod evident rasist sau o persoană rea pentru a fi părtinitor. Este o parte naturală a modului în care funcționează creierul nostru, așa că depinde de procesul de a ne ajuta să luptăm împotriva prejudecăților noastre în mod activ.

Cel mai bun mod de a aborda această problemă este să adăugați măsuri de diversitate și să utilizați ciclul „măsurați, rafinați, repetați” pentru a verifica cum vă descurcați.

Dacă măsurați diversitatea și vă rafinați procesul în consecință – veți găsi unde sunt problemele și veți lua măsurile adecvate. Dacă este o problemă reală de conducte – citiți Excelentul articol al lui Moran Weber. Dacă nu este într-adevăr o problemă de canalizare, uitați-vă la modul în care tratați diverse CV-uri, cât de bine vă trec procesul, cât de des acceptă ofertele dvs. etc.

În afară de: Integritate

Acest lucru este puțin dezactivat de subiect, dar este prea bun pentru a omite. Ai putea sări peste asta oricum, nu te voi împotrivi.

Am menționat grafologia ca pe o glumă, valabilitatea este atât de mică încât este o risipă absolută de bani. Deci, de ce unii angajatori îl mai folosesc? Ai fi surprins: pentru unii dintre ei este o modalitate prin care altcineva poate decide ce simte că nu poate! Dar unii dintre ei cred de fapt că este corect, cum poate fi asta?

Permiteți-mi să vă spun o poveste: când urmam acest curs, în timpul uneia dintre clase ni s-a cerut să oferim un eșantion de scris. Când a început următoarea clasă, fiecare a primit o evaluare grafologică a personalității noastre și ni s-a cerut să evaluăm cât de exactă a fost. Majoritatea clasei au notat-o ​​cu 4 sau 5 pentru precizie. Se pare că am primit toți aceeași analiză … Cum am putea fi păcăliți așa?

Aceasta se numește Efect Barnum, și practic ceea ce înseamnă este că atunci când citim un text generic precum astrologia sau grafologia, vom crede părțile care sunt adevărate și vom respinge / uita părțile care sunt greșite! Impresia finală cu care ne-a rămas este că textul a fost foarte exact.

Rezultă că cel mai bun mod de a măsura integritatea este să întrebi direct! Există teste cu stilou și hârtie cu o serie de întrebări despre integritate. Ironia este că oamenii necinstiți cred că sunt oameni normali într-o lume necinstită, așa că nu au nicio problemă să spună adevărul! Vor spune „sigur, iau cu mine cutii cu pixuri acasă” sau „de ce să nu mint că sunt bolnav?” Și se vor expune ca fiind mai puțin decât demni de încredere.

Dacă recrutați, sper că acest lucru v-a oferit câteva informații despre cum să construiți un proces bun. Dacă sunteți un candidat, sper că acest lucru v-a ajutat să înțelegeți ce este defect în recrutare și ce funcționează de fapt. Pentru mine – voi avea în sfârșit un răspuns pregătit pentru toți candidații frustrați de acolo. Mult noroc!